Personal

Die folgenden Regelungen gelten gleichermaßen für das außerunterrichtliche Personal in einer OGS wie in einer gebundenen Ganztagsschule und in außerunterrichtlichen Ganztags- und Betreuungsangeboten. Sie gelten in Primarbereich und Sekundarstufe I.

• Die Anstellungsträgerschaft für Lehrkräfte liegt beim Land.
• Die Anstellungsträgerschaft für alle anderen Fachkräfte und Ergänzungskräfte liegt bei der Kommune oder bei einem einvernehmlich zwischen Kommune und Schule ausgewählten freien Träger.
• Die Kommune stellt beim Land jährlich einen Antrag auf Zuweisung der Landesmittel für das außerunterrichtliche Personal. Sie verwaltet diese Mittel bzw. leitet sie an die ggf. ausgewählten freien Träger weiter und bestätigt in einem vereinfachten Verwendungsnachweis die rechtmäßige Verwendung der Mittel.
• Die Schulleiterin bzw. der Schulleiter kann selbst grundsätzlich keine Verträge mit außerunterrichtlichem Personal abschließen, es sei denn, er tut dies im Auftrag des Schulträgers (aus diesem Grund ist allen Schulleiterinnen und Schulleitern zu raten, keinen Vertrag ohne schriftliche Zustimmung des Schulträgers zu unterzeichnen).
• Die Dienst- und Fachaufsicht für das außerunterrichtliche Personal liegt beim Anstellungsträger (Kommune oder freier Träger). Somit arbeiten Lehrkräfte und außerunterrichtliches Personal im Ganztag wie in einer gemeinsamen Arbeitsgruppe zusammen. Fragen des Weisungsrechts, der ggf. erforderlichen gegenseitigen Vertretung, der Konfliktregelung etc. werden in der Regel in einer Kooperationsvereinbarung geregelt. Zwischen Schule und Träger besteht allerdings im Grunde Einigungszwang. Es gibt kein Letztentscheidungsrecht bei Konflikten. Bei unlösbaren Konflikten ist es ohnehin besser, Schule und Träger „trennen" sich. Die Zahl der unlösbaren Konflikte mit Trägerwechsel ist laut wiss. Begleitung zur OGS überschaubar.
• Das Verfahren gilt gleichermaßen für fest angestelltes Personal der außerschulischen Träger wie für Personal, dass über so genannte „Honorarverträge", richtig wäre: Werkverträge beschäftigt wird (sei es auf freiberuflicher Basis oder auf der Basis einer Aufwandsentschädigung für ehrenamtlich tätige Personen).
• Es gibt eine Ausnahme: Schulen können Schulsozialarbeiterinnen und Schulsozialarbeiter auch auf Lehrerstellen führen. Diese sind dann Landesbedienstete. Bei Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern sind somit drei verschiedene Anstellungsträgerschaften denkbar: Land, Kommune, freier Träger.

Es gibt immer wieder Stimmen aus Schulen, die die komplette Übernahme des außerunterrichtlichen Personals in die Hoheit des Landes fordern. Täte man dies, hätte dies u.a. folgende Konsequenzen:

• Die Beschäftigung einer Person in Anstellungsträgerschaft eines freien Trägers oder der Kommune beim Land ist als Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten (so genannte „Leiharbeit"). Erforderlich wird eine Genehmigung durch die ARGE. Zu zahlen sind eine Gebühr sowie 19 % Umsatzsteuer. Der Träger riskiert seine Gemeinnützigkeit, wenn er in größerem Stil Arbeitskräfte an die Schule „verleiht". Dieses Problem hat die Beschäftigung von Personal in außerunterrichtlichen Angeboten bis 2009 in erweiterten Ganztagshauptschulen erheblich belastet und zum Teil unmöglich gemacht.
• Die Problematik der Arbeitnehmerüberlassung ließe sich nur vermeiden, wenn das Personal des freien Trägers diesem kündigt und sich in die Anstellungsträgerschaft des Landes begibt. Dies käme aber einer „Zerschlagung" der freien Träger gleich.
• Der logistische Aufwand für die Landesbehörden (Bezirksregierungen) wäre erheblich und letztlich nicht leistbar.

Es stellt sich natürlich die Frage, warum eine Kommune das Problem der Arbeitnehmerüberlassung nicht hat.

• Eine Kommune erfüllt mit der Einrichtung von Ganztag eine kommunale Aufgabe, nämlich die Bereitstellung eines bedarfsgerechten Schulkindbetreuungsangebots (§ 24 Abs. 2 SGB VIII). Diese Aufgabe kann auch an Schulen erledigt werden (§ 5 Abs. 1 KiBiz). Die Kommune soll jedoch selbst nicht tätig werden, wenn ein freier Träger diese Aufgabe übernehmen kann (§ 4 Abs. 2 SGB VIII).

Es kann sich daher bei der Übernahme der Aufgabe durch den freien Träger nicht um eine Arbeitnehmerunterlassung handeln. Es handelt sich hingegen um eine eigenständige Leistung des Trägers, unabhängig davon, ob diese Leistung in eigenen Räumen oder in Räumen der Schule bzw. unabhängig von schulischen Veranstaltungen oder im Rahmen von schulischen Veranstaltungen erbracht wird.

Umsatzsteuerrechtlich gibt es eine Kleinunternehmergrenze von 17.500 €. Unterhalb dieses Betrages wird gemäß § 19 UStG keine Umsatzsteuer erhoben.

Unternehmer (Freiberufler oder z.B. Musik- oder Jugendkunstschulen), die in der Schule tätig werden (unmittelbare Leistungserbringung), sind gemäß § 4 Nr. 21 Buchst. b) aa) UStG von der Umsatzsteuerpflicht befreit, wenn sie von der Schule beauftragt sind und unmittelbar dem Schul- und Bildungszweck dienende Unterrichtsleistungen ausführen. Dies kann sowohl Unterricht sein, der zu einer Abschlussprüfung zur Erlangung einer Qualifikation führt oder eine Ausbildung im Hinblick auf die Ausübung einer Berufstätigkeit vermittelt, sowie auch andere Tätigkeiten, bei denen die Unterweisung in Schulen und Hochschulen erteilt wird, um die Kenntnisse und Fähigkeiten der Schüler oder Studenten zu entwickeln, sofern diese Tätigkeiten nicht den Charakter bloßer Freizeitgestaltung haben (BFH-Urteil vom 27.09.2007, V R 75/03).

Wenn die Schülerinnen und Schüler ohne zusätzliches Entgelt und verbindlich an den den Unterricht ergänzenden Veranstaltungen teilnehmen und die Unterrichtstätigkeit regelmäßig und für eine gewissen Dauer ausgeübt wird, wird aus Vereinfachungsgründen davon ausgegangen, dass es sich um „unmittelbar dem Schul- und Bildungszweck dienende Unterrichtsleistungen" handelt.

Unabhängig hiervon ist die Leistungsbeziehung zwischen dem von der Schule beauftragten Unternehmer (z.B. Musikschule, Jugendkunstschule) und einem von diesem Unternehmer wiederum beauftragtem Subunternehmer zu beurteilen. Werden Freiberufler als Subunternehmer in der Schule im Auftrag eines Unternehmers tätig, können die Leistungen der Freiberufler (an z.B. die Musikschule oder Jugendkunstschule) gemäß § 4 Nr. 21 Buchst. b) bb) UStG umsatzsteuerbefreit sein.

Die Bezirksregierung muss bescheinigen, dass die Einrichtung, für die der Freiberufler tätig ist, schulbildend ist. Eine solche Bescheinigung stellt das Dezernat 34 der Bezirksregierung Düsseldorf aus.

Was als Werkvertrag bewertet werden kann, ist im Einzelfall zu entscheiden. Voraussetzung sind klar befristete und auf ein ebenso klares Ergebnis bezogene Verträge. Nicht als Werkvertrag in Frage kommen dauerhaft anfallende Leistungen, beispielsweise die Beschäftigung einer Erzieherin als Betreuungskraft in einem auf Dauer angelegten Ganztagsangebot. Denkbar sind jedoch folgende Fälle:

• Theaterpädagoge führt in der Schule einen Workshop mit Schülerinnen und Schülern durch. Zum Abschluss gibt es eine Präsentation.
• Umweltpädagogin führt Veranstaltungen für Schulkinder an anderen Lernorten durch. Abstimmung mit Lehrkräften bestimmter Fächer ist im Vertrag vorgesehen. Zum Abschluss gibt es in der Schule einen Projekttag.
• Handwerksmeister führt eine Werkstatt in der Schule und anschließenden Praktika mit Schülerinnen und Schülern in seinem Betrieb durch. Die Ergebnisse werden in einem Praktikumsbericht festgehalten und vom Handwerksmeister und einer zuständigen Lehrkraft gemeinsam mit den Schülerinnen und Schülern besprochen.

Nicht in diesen Bereich gehört die Durchführung von Fortbildungsveranstaltungen in der Schule. Führt beispielsweise der o.g. Theaterpädagoge mit mehreren Lehrerinnen und Lehrern eine Fortbildungsveranstaltung zum Erwerb von Kenntnissen als Spielleiterin oder Spielleiter durch, ist dies eine klar begrenzte Veranstaltung. Aus der Finanzierung dieser Veranstaltung aus dem Fortbildungsmitteln der Schule kann kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Theaterpädagogen und dem Auftraggeber begründet werden.

Es sollte gründlich geprüft werden, ob Werkverträge tatsächlich Werkverträge sind. Ansonsten besteht nicht nur das Risiko eines ungewollten regelmäßigen Beschäftigungsverhältnisses, sondern auch möglicher Nachforderungen für Sozialversicherungsleistungen.

In der Offenen Ganztagsschule sind neben dem beim Trägerverein des Offenen Ganztags im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigten pädagogischen Personals, in der Regel noch weitere Personen tätig, zum Beispiel in AG-Angeboten oder für besondere Förder- und Forderangebote. Sind diese Personen nicht über einen Verein angestellt, der über einen Kooperationsvertrag mit dem Trägerverein beispielsweise ein Bewegungsangebot vorhält, sondern werden auf Grundlage eines Honorarvertrags mit dem Trägerverein oder der Schule im Rahmen des Programms „Geld oder Stelle“ (idR Dienstvertrag; Synonyme: Werkvertrag; Kooperationsvertrag, Kooperationsvereinbarung, freie Mitarbeiter usw.) tätig, können Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen einer echten selbstständigen Tätigkeit und einer bloßen Scheinselbstständigkeit, die ein Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber begründen würde, entstehen. Im Falle einer Prüfung müssten dann gegebenenfalls hohe Sozialversicherungs- und insbesondere Rentenversicherungsbeiträge nachgezahlt werden.

Folgende Vertragstypen sind regelmäßig im Offenen Ganztag anzutreffen:

• Arbeitsvertrag (OGS-Kraft)

• Honorar- bzw. Werkvertrag (OGS-Kraft, AG-Angebot)

• Ehrenamt (in der Regel für Projekte, AG-Angebote)

• Kooperationsvertrag (in der Regel für AG-Angebote)

Hinsichtlich der sozialversicherungsrechtlichen Folgen ist eine konkrete Unterscheidung der genannten Vertragstypen und Rahmenbedingungen erforderlich. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat wesentliche Merkmale eines Arbeitsverhältnisses etabliert, anhand derer die Prüfung erfolgen kann, ob eine Person als Selbständiger tätig oder vielmehr Arbeitnehmer des Auftraggebers ist.

Danach ist ein Arbeitsverhältnis im Wesentlichen gekennzeichnet durch:

• Weisungsgebundenheit: d.h. Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit sind nicht frei bestimmbar
• Unselbstständiges Tätigwerden: im Wesentlichen gleichbedeutend mit der Weisungsgebundenheit, der Einsatz, sowie die Arbeitszeiten und der konkrete Inhalt der Arbeit sind fremdbestimmt
• Gegen Entgelt: dieses wird regelmäßig im Vertrag festgelegt sowie die Auszahlungsmodalitäten
• Eingliederung in die Arbeitsorganisation: keine eigene Betriebsorganisation, sondern Teil einer Arbeitsorganisation
• keine Tragung eines unternehmerischen Risiko

Insbesondere die Merkmale Weisungsgebundenheit und Eingliederung in den Betrieb sind im Offenen Ganztag auf Grund der Rahmenbedingungen und Verankerungen im Schul- und Jugendhilferecht, nicht immer eindeutig abgrenzbar: Ein selbstständiger Kooperationspartner ist eben auch an die strukturellen Abläufe vor Ort (Wann findet eine AG statt? Welche Räume stehen hierfür zur Verfügung? Welche Kinder nehmen hieran teil?) gebunden und muss ebenso wie das pädagogische Personal die Regelungen z.B. zu den Bereichen Aufsicht, erweitertes Führungszeugnis/ Tätigkeitsausschluss, Hausrecht der Schulleitung usw. beachten und umsetzen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dabei stets auf das Gesamtbild der Arbeitsleistung abzustellen:

Die rechtlichen Regelungen und Grundlagen in Schule und Offenen Ganztag setzen zunächst den festen Rahmen für jedwede Tätigkeit und müssen von allen Akteuren beachtet werden. Ein selbstständig tätig werdender Kooperationspartner darf sodann nicht dergestalt in den Betrieb „Offene Ganztagsschule“ eingegliedert sein, dass Urlaubsplanung und Einsatzzeiten, konkrete inhaltliche Ausgestaltung des Auftrags und Einsatz der Arbeitskraft, umfassend fremdbestimmt sind durch den Auftraggeber Schulleitung oder OGS-Trägerverein. Vielmehr findet die Einbindung einer solchen Leistung auf Grundlage eines entsprechenden Angebots statt, das die inhaltliche Durchführung, notwendigen räumlichen und zeitlichen Ressourcen, Bereitstellung der Betriebsmittel durch den Auftragnehmer, Kostenkalkulation usw. bereits konkretisiert.

Das Bundessozialgericht hat im Zusammenhang mit der rechtlichen Beurteilung von Lehrtätigkeiten ausgeführt, die Tätigkeit eines Dozenten sei nicht allein deshalb als abhängige Beschäftigung anzusehen, weil der Bildungsträger den äußeren Ablauf der Lehrtätigkeit bestimmt. So können zwar die Ziele der Tätigkeit vorgegeben sein (z.B. Vermittlung von Wissen in einem bestimmten Unterrichtsfach nach Lehrplan), jedoch müssen die Art und Weise, wie diese erreicht werden, der Honorarkraft überlassen bleiben.

Zeichen für eine Weisungsgebundenheit ist z.B., wenn die Schulleitung oder der Trägerverein einseitig Einsatzzeiten ändern, die Verpflichtung aussprechen bei Bedarf andere als die vereinbarten Angebote vorzuhalten, pädagogische MitarbeiterInnen oder Lehrkräfte zu vertreten sowie einseitig anordnen an Konferenzen, Elternsprechtagen oder anderen Veranstaltungen teilzunehmen. Es muss vielmehr eine partnerschaftliche Kooperation auf Augenhöhe sein, damit keine Weisungsgebundenheit bejaht werden kann.

Auch muss das eigene Unternehmerrisiko ebenfalls klar erkennbar sein sowie das Recht zur Auftragsannahme und –ablehnung gegenüber Dritten (also anderen Trägern und Schulen) bestehen. Maßgebendes Kriterium für das eigene Unternehmerrisiko ist, ob eigenes Kapital oder die eigene Arbeitskraft auch mit der Gefahr des Verlustes eingesetzt wird. Der Erfolg des Einsatzes der sächlichen oder persönlichen Mittel muss ungewiss sein. Die Vereinbarung eines festen Wochen- oder Monatsentgelts, das nicht verhandelbar ist, kann darauf hindeuten, dass gerade kein Unternehmerrisiko vorliegt.

Auch begründet nicht allein die Anmeldung eines Gewerbes oder die Vergütung in Form von Rechnungen seine selbstständige Tätigkeit. Um rasch Klärung über das Vorliegen von Arbeitsverhältnissen zu erlangen, steht Arbeitgebern (wozu auch öffentliche Stellen und Elternvereine zählen) das Clearingstellenverfahren (Anfrageverfahren) nach § 7a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung Bund offen. Darin ist im konkreten Entscheidungsfall Rechtssicherheit durch Herbeiführung der Entscheidung einer fachkundigen Stelle zu erlangen, die auch die Betriebsprüfungsdienste bindet.

Merkmale eines sogenannten Honorarvertrags

Einer Honorartätigkeit liegt ein oftmals als „Honorarvertrag“ benannter Vertrag zu Grunde. Dieser kann regelmäßig der Kategorie Dienstvertrag zugeordnet werden. Bei einem Dienstvertrag ist die Erbringung einer „Leistung“ geschuldet, die auch in einem Tätigwerden im Rahmen der OGS (z.B. Betreuung einer OGS-Gruppe, Begleitung der Hausaufgaben o.ä.) bestehen kann. Der Auftragnehmer erhält für die Erbringung seiner Leistung eine Vergütung, die oftmals als „Honorar“ bezeichnet wird.

Die Honorartätigkeit unterscheidet sich vom Arbeitsverhältnis dadurch, dass die Merkmale des unselbstständigen Tätigwerdens und der Weisungsgebundenheit nicht oder nur teilweise und untergeordnet vorliegen. In der Praxis ist es oftmals nicht auf einen Blick zu erkennen, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder eine Honorartätigkeit gegeben ist, da häufig verschiedene Zuständigkeiten und Weisungsrechte der Akteure im Ganztag vorliegen. So obliegt beispielsweise der Schulleitung das Hausrecht gegenüber allen an einer Schule tätigen Personen einschließlich dem pädagogischen Personal im Ganztag gemäß § 59 Abs.2 Nr.6 SchulG NRW iVm § 26 ADO NRW. Die Dienst- und Fachaufsicht bzw. das arbeitgeberseitige Direktionsrecht hingegen liegen beim jeweiligen Anstellungsträger bzw. Dienstherrn. Das heißt der Träger des Offenen Ganztags ist gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als Arbeitgeber weisungsbefugt (Fragen des Urlaubs, Mehrarbeitsabbau, Freistellungen, Abmahnung). Gleiches gilt für die Lehrerinnen und Lehrer, die die Weisungen der Schulleitung im Rahmen der Übertragung von Dienstvorgesetztenaufgaben befolgen. Gleichwohl gibt es regelmäßig im Rahmen des gemeinsam von Träger und Schulleitung erarbeiteten Ganztagskonzepts inhaltliche Richtlinien und Vorgaben hinsichtlich der Ausgestaltung des Ganztags vor Ort sowie der Zusammenarbeit, die von allen Akteuren beachtet und umgesetzt werden sollen. Diese sind jedoch nicht darauf angelegt arbeits- oder dienstrechtliche Rahmenbedingungen festzulegen oder zu ändern.

Auch selbständige Lehrer und Erzieher, die im Zusammenhang mit ihrer selbständigen Tätigkeit keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigten, sind in der gesetzlichen Rentenversicherung grundsätzlich nach § 2 Nr. 1 Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI) versicherungspflichtig und müssen die Beiträge selbst entrichten.

Das „faktische Arbeitsverhältnis“

Ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn eine Beschäftigung z.B. vertraglich anders benannt und auch versichert ist (z.B. als Honorartätigkeit), tatsächlich aber die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses erfüllt sind. In diesem Fall werden trotz Falschbezeichnung alle Rechte und Pflichten eines „regulären“ Arbeitsverhältnisses ausgelöst. Dieses kann insbesondere zu einer nachträglichen Sozialversicherungspflicht und entsprechender Abgaben durch den faktischen Arbeitgeber und den faktischen Arbeitnehmer führen.

Häufige Arbeitszeitmodelle im Offenen Ganztag

Das pädagogische Personal in der OGS wird mit verschiedenen Stundenumfängen eingesetzt. Personal mit Leitungs- und Koordinationsaufgaben wird regelmäßig in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis (Vollzeit, Teilzeit) tätig sein. Auch das weitere pädagogische Personal, das originäre pädagogische Aufgaben in den OGS-Gruppen wahrnimmt, wird je nach Betreuungsbedarf vor Ort und individuellem Arbeitsvertragsumfang sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein (Teilzeit). Gleichwohl können OGS-Kräfte auch auf Grundlage einer geringfügigen Beschäftigung („Minijob“) beschäftigt werden.

Minijob

Beim sogenannten Minijob handelt es sich um eine geringfügige Beschäftigung mit besonderen sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Vorgaben.

§ 8 SGB IV Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit

(1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn

1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt,

2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.

Der Minijob ist zum einen durch eine monatliche Höchstarbeitsentgeltgrenze von 450 € (sog. Geringfügigkeitsgrenze) gekennzeichnet. Zum anderen ist die Tätigkeit auf Grundlage einer geringfügigen Beschäftigung für den Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei mit Ausnahme der Beiträge zur Rentenversicherung (Rentenversicherungspflicht für Beschäftigungsverhältnisse ab dem 1. Januar 2013). Jedoch ist auch eine Befreiung zur Zahlung von den Beiträgen zur Rentenversicherung möglich, wenn der Beschäftigte hierauf schriftlich verzichtet, wodurch die individuelle Rentenanwartschaft jedoch sinkt. Erfolgt kein Verzicht und Befreiung von der Rentenversicherungspflicht, hat der Arbeitgeber Rentenversicherungsbeiträge von zur Zeit 15 % zu entrichten.

Weiterführende Infos finden Sie unter: http://www.deutsche-rentenversicherung.de/Allgemein/de/Inhalt/3_Infos_fuer_Experten/02_arbeitgeber_steuerberater/01a_summa_summarum/05_lexikon/G/geringfuegig_entlohnte_beschaeftigung.html

Für Beschäftigungsverhältnisse vor dem 1. Januar 2013 gilt die Rentenversicherungspflicht, wenn das monatliche Entgelt auf einen Betrag über 400,01 € angehoben wird. Der Arbeitgeber hingegen muss pauschale Beiträge zur Sozialversicherung, Unfallversicherung, Rentenversicherung und Krankenversicherung sowie weitere Umlagen für den Minijob zahlen. Gleichwohl ist der Arbeitnehmer im Rahmen des Minijobs nicht krankenversichert. Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz besteht hingegen für den Arbeitnehmer auf Grund der Versicherungspflicht des Arbeitgebers.

Da ein Minijob ein „reguläres“ Arbeitsverhältnis aus rechtlicher Sicht darstellt, gelten alle arbeitsrechtlichen Besonderheiten auch für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung. Dies bedeutet, dass z.B. eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, gesetzlicher Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch sowie Mutterschutzfristen gelten.

In finanzieller Hinsicht gilt, dass der Minijob für den Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist und er somit das monatliche Entgelt (bis zu 450 €) abgabenfrei ausgezahlt bekommt. Individuelle Abzüge im Hinblick auf etwaige parallel bestehende Beschäftigungsverhältnisse sind hiervon nicht erfasst.

In der politischen und gesellschaftlichen Kritik steht der Minijob insbesondere im Hinblick auf einen Großteil an Frauen, die auf Grundlage einer geringfügigen Beschäftigung tätig sind und so eine Verstärkung der Unterschiede hinsichtlich Art des Beschäftigungsverhältnisses, Einkommens, Aufstiegschancen etc. zu männlichen Arbeitnehmern, befürchtet wird. Auch wird häufig kritisiert, dass auf Grund der geringeren Rentenansprüche bei den sogenannten „atypischen“ Beschäftigungsverhältnissen eine Altersarmut der geringfügig Beschäftigten vorhersehbar ist.

Befürworter sehen im Minijob die Möglichkeit beispielsweise nach einer Elternzeit einen leichteren Wiedereinstieg in das Arbeitsleben zu finden und so zu einer verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beizutragen.

Ehrenamt

Eine ehrenamtliche Tätigkeit ist im Wesentlichen durch ein freiwilliges, nicht im Rahmen eines Arbeits- oder Dienstvertrages unentgeltliches Tätigwerden, gekennzeichnet. Die Zahlung von sogenannten Aufwandsentschädigungen ist dennoch möglich und bis zu einer Summe von insgesamt 2.400 € jährlich steuerfrei gemäß § 3 Nr.26 EStG:

§ 3 Nr.26 EStG:

Einnahmen aus nebenberuflichen Tätigkeiten als Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer oder vergleichbaren nebenberuflichen Tätigkeiten, aus nebenberuflichen künstlerischen Tätigkeiten oder der nebenberuflichen Pflege alter, kranker oder behinderter Menschen im Dienst oder im Auftrag einer juristischen Person des öffentlichen Rechts, die in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder in einem Staat belegen ist, auf den das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum Anwendung findet, oder einer unter § 5 Absatz 1 Nummer 9 des Körperschaftsteuergesetzes fallenden Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke (§§ 52 bis 54 der Abgabenordnung) bis zur Höhe von insgesamt 2 400 Euro im Jahr. (…)

Gemäß § 2 Abs.1 Nr.9, 10 SGB VII unterfallen ehrenamtliche Tätigkeiten im Ganztag auch der gesetzlichen Unfallversicherung.

Verträge mit außerschulischen Kooperationspartnern

Ein außerschulischer Kooperationspartner wird häufig für die Vorhaltung eines konkreten Angebots im Rahmen des Offenen Ganztags eingesetzt. Ob Fußball-AG, Lese-AG, Tanz- oder Kreativ-AG, all diese AG-Angebote können von außerschulischen Kooperationspartner wie z.B. Sportvereinen, Freiberuflern, Übungsleitern oder Künstlern durchgeführt werden. Im Offenen Ganztag im Primarbereich schließt dabei in der Regel der Träger der OGS einen Kooperationsvertrag mit dem außerschulischen Partner über spezielle AG-Angebote. In diesem Vertrag finden sich regelmäßig Aussagen zu Angebotsinhalt, Vergütungshöhe, Rechnungslegung sowie Vorgaben zu AG-Umfang, Zeiten und vieles mehr. Dieser Vertrag wird regelmäßig als Dienstvertrag einzuordnen sein und ist damit auf eine Leistungserbringung ausgerichtet. Es ist wichtig eine klare Abgrenzung zwischen Kooperationsvertrag und Arbeitsvertrag zu ziehen bei selbstständig tätig werdenden Kooperationspartnern ohne eigenen Mitarbeiterpool und gesellschaftsrechtlicher Einordnung als Unternehmen oder Verein, um Konsequenzen und Weiterungen aus einem etwaigen faktisch bestehenden Arbeitsverhältnis zu vermeiden. Dieses Risiko besteht insbesondere im Hinblick auf eine etwaige Tätigkeit ausschließlich für einen Auftraggeber (Trägerverein).

In der Sekundarstufe I schließt häufig die Schulleitung, bevollmächtigt durch die Kommune, mit außerschulischen Partnern aus den Bereichen Bewegung, Kunst, Kultur, Medien, Umwelt usw. Verträge über die Durchführung von außerunterrichtlichen Angeboten im Rahmen des Ganztags ab. Hierbei gilt es ein besonderes Augenmerk auf die Ausgestaltung und Umsetzung der Verträge in der Praxis zu legen, sofern es sich um einzeln tätig werdende Personen handelt, um ungewollte arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Folgen zu vermeiden. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Ausgestaltung der Weisungsbefugnis und des Direktionsrechts. Gleichwohl müssen natürlich die Besonderheiten des Ganztags mit den erlasslichen und schulgesetzlichen Vorgaben sowie die geltenden Regelungen vor Ort berücksichtigt werden (Ganztagskonzept, festgelegte Aufsichtsregelungen etc.).

(Sozial-)versicherungsrechtlichen Besonderheiten für „Künstler“ im Ganztag

Künstler die in der OGS im Rahmen von AGs oder Projekten tätig sind, sind über die Künstlersozialversicherung als Teil der deutschen Sozialversicherung, sozialversichert (Zweige Rentenversicherung, Krankenversicherung, Pflegeversicherung). Hierbei müssen jedoch nur die Hälfte der Beiträge von den Künstlern entrichtet werden, so dass eine Gleichstellung zu den Arbeitnehmern erfolgt. Voraussetzung ist, dass eine selbstständige künstlerische Tätigkeit als Beruf ausgeübt wird. Die andere Hälfte der Beiträge wird durch eine Abgabe der Unternehmen (sog. „Künstlersozialabgabe“), die eine künstlerische Leistung in Anspruch nehmen, sowie einen Bundeszuschuss finanziert.

Die Künstlersozialabgabe muss für die Inanspruchnahme von künstlerischen Leistungen (u.a. Bereiche Musik, darstellende und bildende Kunst, Wort/ Publizistik, Web-Design) entrichtet werden. Durch diese Abgabe wird die Hälfte der Beiträge zur Künstlersozialversicherung gezahlt, so dass die dort versicherten Künstler wie reguläre Arbeitnehmer nur die Hälfte der Beiträge zur Sozialversicherung entrichten müssen. Die Künstlersozialabgabe betrifft auch den Offenen Ganztag, sofern Trägervereine, Künstler in den Angeboten der OGS einsetzen und hierbei künstlerische Leistungen in Anspruch nehmen.

Ob eine Künstlersozialabgabe tatsächlich entrichtet werden muss, hängt entscheidend davon ab, dass eine künstlerische Leistung erbracht wird. Das bloße Durchführen einer Kreativ-AG z.B. unterfällt regelmäßig nicht der Abgabepflicht. Eine Verpflichtung zur Zahlung könnte dann entstehen, wenn z.B. künstlerisch schöpferisch durch den jeweiligen Künstler gearbeitet wird, etwa bei der Gestaltung eines Logos, schulischen Räumlichkeiten oder eines Flyers und dieses verwertet wird.

Die Schule erhält für den offenen Ganztag im Primarbereich Lehrerstellenanteile im Umfang von 0,2 Stellen (= etwa 6 Unterrichtsstunden) zuzüglich Barmittel. In der Sekundarstufe I erhalten die Schulen für den Ganztag einen Stellenzuschlag im Umfang von 20 %, bei den meisten Förderschulen und einigen Hauptschulen sogar im Umfang von 30 % der Grundstellen. Dies bedeutet, dass Lehrerstellenanteile im zusätzlich gewährten Umfang auch in den Ganztagsangeboten einzusetzen sind.

Die Rechtsgrundlage für den Einsatz von Lehrkräften im Ganztag ergibt sich aus dem Haushaltsplan, der rechtsförmlich ein Gesetz ist. Die Grundlage für die Lehrerstellenanteile in der OGS befindet sich in Kapitel 05 300 TG 72.

Der Erlass "Gebundene und offene Ganztagsschulen sowie außerunterrichtliche Ganztags- und Betreuungsangebote in Primarbereich und Sekundarstufe I" vom 23.12.2010 enthält hierzu folgende Regelungen:

• Nr. 7.2 "Lehrerstellenanteile sind möglichst für Angebote zu nutzen, die die Kinder ergänzend zum Unterricht individuell fördern und fordern (zum Beispiel zusätzliche Arbeits- oder Wochenplanstunden, Sprachbildung, Mathematik und Naturwissenschaften, Fremdsprachen)."
• Nr. 10.5 Satz 1 "Die Lehrerstellenanteile und die zur Verfügung gestellten Mitteln dürfen nicht für den Unterricht im Rahmen der Stundentafel und zur Bildung kleinerer Klassen verwendet werden."
• Nr. 10.6 "Die Schule stellt durch geeignete Vertretungskonzepte sicher, dass Unterricht und in gleicher Weise Angebote im Ganztag (...)nicht ausfallen."

Ein Bericht des LRH vom 11.8.2008 zur Verwendung der Ganztagszuschläge moniert, dass in manchen Schulen die Stellenzuschläge nicht für den Ganztag, sondern für andere Zwecke genutzt worden sind. Die oben zitierte Präzisierung des Ganztagserlasses in Nr. 10.5 und Nr. 10.6 ist u.a. darauf zurückzuführen. Darüber hinaus hat das MSW die Bezirksregierungen angewiesen, darauf zu achten, dass die sachgerechte Verwendung der Stellenzuschläge sichergestellt wird und ggf. geeignete Maßnahmen zu erreichen.

Daraus ergibt sich, dass der Stundenplan einer Lehrkraft im Rahmen ihres Pflichtdeputats auch die Durchführung von Unterricht im Rahmen des Ganztags enthalten kann. Ob und in welchem Umfang eine Lehrkraft Teile ihres Pflichtdeputats im Ganztag absolviert, hängt von der Stundenplangestaltung der Schule ab. Die Schulleitung kann im Rahmen ihres Direktionsrecht (§ 59 Abs. 2 SchulG) Lehrkräfte dazu verpflichten, Unterricht im Rahmen der Ganztagsangebote zu arbeiten. (§ 59 Abs. 2 SchulG : "[...] der Schulleiter kann in Erfüllung dieser Aufgaben als Vorgesetze oder Vorgesetzter allen an der Schule tätigen Personen Weisungen erteilen" ).

Im Übrigen wird darauf hingewiesen, dass das beschriebene Verfahren im Ganztag den Verfahren entspricht, die bei anderen der Schule zusätzlich zur Verfügung stehenden Lehrerstellenanteilen einzuhalten sind (z.B. Integrationsstellen, Ergänzungsstunden).

Bei den Tätigkeiten einer Lehrkraft oder einer Fachkraft im Ganztag sind auch Arbeitszeiten enthalten, die für die Vor- und Nachbereitung, die Zusammenarbeit mit anderen Kolleginnen und Kollegen oder auch die Koordination des Ganztags genutzt werden. Bei Lehrkräften ist dies von vornherein geregelt, bei Fachkräften in Trägerschaft von Kommunen oder freien Trägern je nach den örtlichen Gegebenheiten.

Grundsätzlich ist es möglich, bei der Berechnung der Arbeitzeit von Fachkräften bzw. deren Abrechnung über die zur Verfügung stehenden Landesmittel analog zur Berechnung bei Lehrkräften zu verfahren. Koordination des Vertretungsplans kann beispielsweise dazugehören, Beratung und Führung einer Gruppe von Fachkräften, Leitungsaufgaben. Dann sollte man prüfen, welchen Umfang diese Tätigkeiten insgesamt bei einer Person in Anstellungsträgerschaft ausmachen. Wenn eine Person im Wesentlichen pädagogische Tätigkeiten ausübt und in diesem Rahmen auch Verwaltungstätigkeiten im o.g. Sinne, ist eine Berücksichtigung aus Geld oder Stelle möglich. Wenn sie im Wesentlichen Verwaltungsangelegenheiten des Trägers erledigt, zu denen neben vielen anderen Bereichen auch die Verwaltung der Mitwirkung im Ganztag gehört, wäre keine Berücksichtigung aus Geld oder Stelle möglich. Es wäre wirklichkeitsfremd, wenn man jede Stelle im Detail nach den Anteilen ihrer Tätigkeiten bewerten würde.

Grundsätzlich gilt, dass der Anteil der Koordination an den Gesamtkosten verhältnismäßig sein muss, d. h. der Großteil der Zuwendung muss für die Übermittagbetreuung bzw. die Ganztagsangebote an sich - also die pädagogischen Tätigkeiten des Personals - anfallen.

Muss das erweiterte Führungszeugnis nur von Personen vorgelegt werden, die erst eine Tätigkeit im Ganztag aufnehmen werden, oder müssen sich auch Personen eines beschaffen, die bereits (seit Jahren) im Ganztag tätig sind?

Im staatlichen Schuldienst wird so verfahren, dass Lehrkräfte keine regelmäßige Erneuerung des Führungszeugnisses veranlassen müssen. Auch für „Bestandspersonal", welches sich bereits im Landesdienst befindet, wurde und wird kein neues Führungszeugnis mit erweitertem Eintragungsumfang angefordert.

Informationen über Strafverfahren von Personal im öffentlichen Dienst werden über die MIStra (= Mitteilungen in Strafsachen) abgedeckt. Gleichwohl wäre ebenso zulässig, in angemessenen Abständen neue Führungszeugnisse einzufordern. U.a. wegen der damit verbundenen Irritationen ist bisher davon abgesehen worden.

Übertragen auf die Situation im Ganztag könnte das bedeuten, dass grundsätzlich auch hier keine regelmäßige Erneuerung der Führungszeugnisse erfolgen muss. Problematisch dabei ist, dass nicht sämtliche in Ganztags- und Betreuungsangeboten tätigen Personengruppen (vergl. Nr. 7.3 und 7.4 des Runderlasses vom 23. Dezember 2010 - BASS 12 - 63 Nr. 2) von den Mitteilungspflichten der MiSta umfasst sind.

Diese Lücken können nur durch die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnis geschlossen werden. Neben einer regelmäßigen Vorlage von erweiterten Führungszeugnissen in noch zu bestimmenden Zeitabschnitten könnte möglicherweise auch eine Lösung in Betracht gezogen werden, die bei Wechseln der Trägern und des jeweils eingesetzten Personals ein Führungszeugnis vorsieht.

• Der Landesjugendhilfeausschuss des Landschaftsverbandes Rheinland hat am 30.11.2010 Empfehlungen zu der Forderung eines erweiterten Führungszeugnisses für ehrenamtlich tätige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Jugendhilfe beschlossen, die analog auch in Ganztagsschulen angewandt werden können.
• Der zurzeit in den parlamentarischen Beratungen befindliche Entwurf eines Bundeskinderschutzgesetzes sieht eine Ergänzung von § 72 a SGB VIII im Hinblick auf das erweiterte Führungszeugnis vor.

Der Arbeitgeber belehrt sein Personal, das in der Betreuung von Kindern und Jugendlichen tätig ist, vor erstmaliger Aufnahme seiner Tätigkeit und anschließend mindestens im Abstand von zwei Jahren über die gesundheitlichen Anforderungen und Mitwirkungspflichten nach § 34 Infektionsschutzgesetz (IfSG).

Für sein Personal im Küchen- oder Mensabereich ergeben sich ebenfalls Schulungspflichten nach IfSG (§§ 42, 43). Die Belehrung muss erstmalig bei Aufnahme der Tätigkeit und danach im Abstand von einem Jahr erfolgen. Diese Erstbelehrung muss durch das Gesundheitsamt oder einem von diesem beauftragten Arzt erfolgen, die jährlichen Folgebelehrungen sind vom Arbeitgeber durchzuführen. Bei erstmaliger Aufnahme der Tätigkeit darf die Erstbelehrung nicht älter als 3 Monate sein. Ein Zeugnis nach § 18 des Bundes-Seuchengesetzes (abgelöst durch das Infektionsschutzgesetz) gilt als Bescheinigung nach § 43 Abs. 1 (§ 77 IfSG). Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten sind § 35 bzw. § 43 (5) IfSG zu entnehmen.

Weitere Schulungspflichten für Personal im Küchen- oder Mensabereich ergeben sich für den Arbeitgeber aus der Verordnung (EG) 852/2004 über Lebensmittelhygiene. Empfehlungen zu Inhalt, Schulungshäufigkeit sowie Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten beschreibt die „DIN 10514 Lebensmittelhygiene - Hygieneschulung".

Mehrfach wird nachgefragt, ob Lehrkräfte in der Ganztagsschule gegen Entgelt eine Nebentätigkeit wahrnehmen könnten. Die Frage bezieht sich in der Regel auf eine Hausaufgabenbetreuung im Rahmen der außerunterrichtlichen Angebote. Dabei ist zu differenzieren:

Soweit es sich bei der Hausaufgabenbetreuung um ein Angebot im Sinne der Nr. 7.2 des Runderlasses "Gebundene und offene Ganztagsschulen sowie außerunterrichtliche Ganztags- und Betreuungsangebote in Primarbereich und Sekundarstufe I" vom 23.12.2010 (BASS 12-63 Nr. 2) handelt, für das Lehrerstellenanteile genutzt werden, sind die in der Hausaufgabenbetreuung tätigen Lehrkräfte im Rahmen ihrer hauptamtlichen Tätigkeit eingesetzt. Die Genehmigung einer Nebentätigkeit ist dann weder möglich noch erforderlich.

Soweit die Hausaufgabenbetreuung im Rahmen einer genehmigungspflichtigen Nebentätigkeit ausgeübt werden soll, gilt: Lehrkräften dürfen keine Nebentätigkeitsgenehmigungen zur Hausaufgabenbetreuung für Schülerinnen und Schüler der eigenen Schule erteilt werden. Die Genehmigung entsprechender Anträge ist insbesondere gemäß § 49 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LBG zu versagen, weil die Nebentätigkeit die Unparteilichkeit oder die Unbefangenheit der Lehrkraft beeinflussen kann. Schon der Anschein mangelnder Unparteilichkeit oder Unbefangenheit reicht als Versagungsgrund. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Nebentätigkeit im gleichen Aufgabengebiet wie das Hauptamt liegt. Es soll jedweder Eindruck vermieden werden, dass Kinder, für deren Betreuung im Rahmen des Ganztagsangebots eine Lehrkraft zusätzliches Entgelt erhält, in irgendeiner Weise bevorzugt werden könnte. Auch soll der Eindruck vermieden werden, die Lehrkraft erzeuge mit ihrem eigenen Unterricht den Bedarf für zusätzliche Förderangebote und lasse sich dies im Rahmen einer Nebentätigkeit bezahlen.

Bedenken bestehen auch im Hinblick auf § 49 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 LBG und § 4 Abs. 1 NtV, weil die Nebentätigkeit in einer Angelegenheit ausgeübt würde, in der die Schule, der die Lehrkraft angehört, tätig wird oder werden kann. Aufgaben der eigenen Behörde oder Einrichtung sollen einer Beamtin oder einem Beamten aber nicht zur Erledigung als Nebentätigkeit übertragen werden.

Die Arbeitszeit von Beamtinnen und Beamten ist in der Verordnung für die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten geregelt. Dies gilt auch für Lehrkräfte dann und in dem Maße, wie sie nicht in öffentlichen Schulen eingesetzt werden, z.B. für eine Freistellung zur Mitarbeit in einem KI (Kommunalen Integrationszentrum). In diesen Fällen gilt: Wer z.B. bei einem Deputat von 28 Stunden mit 14 Stunden freigestellt ist, arbeitet in dem Kontext, für den er / sie die Freistellung erhält, in der Tat 20,5 Stunden pro Woche (ab dem 56. Lebensjahr natürlich weniger).

In den Fällen, in denen Lehrkräfte in öffentlichen Schulen eingesetzt sind, wird die Arbeitszeit nach Pflichtunterrichtsstunden bemessen. Rechtsgrundlage ist § 2 der  Verordnung zu § 93 Abs. 2 Schulgesetz (BASS 11 – 11 Nr. 1). Hier arbeitet die Lehrkraft in ihrem Deputat mit einer bestimmten Zahl von Unterrichtsstunden, z.B. vier Stunden, ggf. auch in einem OGS-Angebot.

Eine Tätigkeit von vier Unterrichtsstunden in der OGS ergibt in Minuten umgerechnet eine Unterrichtszeit von drei Zeitstunden oder 180 Minuten pro Woche. In der Gesamtarbeitszeit ist jedoch nicht nur die Unterrichtszeit enthalten, sondern auch die Zeit für Vor- und Nachbereitung sowie für sonstige Tätigkeiten, beispielsweise für Besprechungen, Konferenzen etc.

Der Ganztagserlass (BASS 12 – 63 Nr. 2) enthält in Nr. 7.2 eine Art Tätigkeitskatalog, aus dem hervorgeht, dass Lehrkräfte grundsätzlich für unterrichtsnahe Tätigkeiten eingesetzt werden sollen. In dem Fall stellt sich die Frage nach einer Anrechnung von 45 oder 60 Minuten nicht, sondern lässt sich eindeutig beantworten. Anders verhält sich dies bei Aufsichtstätigkeiten, die in Nr. 10.7 des Erlasses geregelt sind und nur mit der Hälfte der Unterrichtsverpflichtung angerechnet werden.

Die Lehrerkonferenz entscheidet über Grundsätze der Pflichtstundenverteilung von Lehrkräften. Die Einführung einer Unterrichtsstunde von 60 Minuten muss durch die schulischen Gremien beschlossen werden und darf nur unter Berücksichtigung der Gesamtpflichtstundenzeit erfolgen. 28 x 45 Minuten = 21 x 60 Minuten = 1.260 Minuten. Alternativ: Denkbar wäre auch: 24 x 45 Minuten (Unterricht nach Stundentafel) + 3 x 60 Minuten (außerunterrichtliche Tätigkeiten nach Nr. 7.2 des Ganztagserlasses durch Lehrkräfte) = 1.260 Minuten.

Die Arbeitszeit des Personals anderer Träger (Kommunen, Wohlfahrtsverbände) ist davon unberührt. Sie wird in den entsprechenden Tarifverträgen geregelt.

Das Arbeitszeitgesetz, welches vorschreibt, dass Arbeitnehmern nach 6 Zeitstunden Arbeit eine Pause von 30 min zugesteht, gilt auch für Lehrkräfte. Diese Pause kann aber auch gestückelt in der Form von z.B. 2 x 15 Minuten genommen werden.

Bei Lehrkräften stellt sich das Ganze etwas diffiziler dar, da Lehrkräfte über ihre Pflichtstunden definiert werden. Auf die Pflichtstunden werden aber Zeiten für Vor- und Nachbereitung aufgerechnet. Wenn eine Lehrkraft 6 Unterrichtsstunden erteilt, dann hat sie nicht zwingend auch 6 Zeitstunden gearbeitet. Und während ihrer Unterrichtsstunden lagen sicherlich zwei Pausen, in denen die Lehrkraft auch im Lehrerzimmer war und Pause gemacht hat. Die Zeit nach dem Unterricht bis zur Hausaufgabenbetreuung im Ganztag kann somit sehr gut für die Vor- und Nachbereitung genutzt werden, oder auch als Pause. Die Zeiten dazwischen sind ausreichend.

Einführung

Liegt eine vorsätzliche Herbeiführung des Versicherungsfalls durch einen/eine Mitarbeiter/in der pädagogischen Personals vor und greifen die Haftungsbeschränkungen der §§ 106 Abs.1 Nr.3, 105 I SGB VII gegenüber dem geschädigten Kind nicht ein, kann es gemäß § 110 SGB VII zu einem Haftungsrückgriff des Trägers der Unfallversicherung gegen die handelnde Person kommen.

Besteht ein solcher Regressanspruch des leistungspflichtigen UV-Trägers gegen den/die Mitarbeiter/in des im Ganztag tätigen Personals, sind folgende arbeitsrechtliche Besonderheiten im Verhältnis zum Arbeitgeber (Träger) zu berücksichtigen:

Die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung

In analoger Anwendung des § 254 BGB erfolgt eine Haftungsbeschränkung bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit des Arbeitnehmers. Betrieblich veranlasst sind solche Tätigkeiten, die dem Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag übertragen wurden sowie solche, die dieser Im Interesse des Arbeitgebers für den Betrieb ausführt.

Hat der Arbeitnehmer durch eine schädigende Handlung einen betriebsfremden Dritten geschädigt, ist er diesen nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen zum Ersatz des entstandenen Schadens verpflichtet.Im Innenverhältnis hat der Arbeitnehmer aber gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Haftung (§ 257 BGB), soweit der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Schaden zu tragen. Rechtsgrundlage dieses Anspruchs ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, nach Auffassung in der Literatur § 670 BGB in analoger Anwendung. Beide Ansichten führen jedoch zu dem Ergebnis, dass ein solcher Freistellungsanspruch in der geschilderten Konstellation vorliegt.

In welchem Umfang der Freistellungs- bzw. Ersatzanspruch besteht, richtet sich nach dem Grad des Verschuldens, das dem Arbeitnehmer angelastet werden kann. Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber nicht für vorsätzliche Schädigungen seiner Arbeitnehmer haften soll, da in diesem Fall der Arbeitnehmer nicht schutzwürdig ist.

Haftungsstufen und Haftungsumfang

Demnach hat der Arbeitnehmer vorsätzlich verursachte Schäden in vollem Umfang zu tragen.

Handelte der Arbeitnehmer grob fahrlässig, also verletzte er die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße dadurch, dass er schon einfachste, ganz nahe liegende Überlegungen nicht angestellt oder beiseite geschoben hat und nicht das beachtete, was im gegebenen Fall sich jedem aufgedrängt hätte, haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich vollumfänglich. Nur ausnahmsweise sind Haftungserleichterungen möglich. Dies kann der Fall sein, wenn der Lohn des Arbeitnehmers in einem deutlichen Missverhältnis zum verwirklichten Schadensrisiko steht. Ein solches Missverhältnis besteht, wenn der Schaden erheblich über einem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers liegt. In diesen Fällen kommt dann eine Haftungsbeschränkung auf ein Jahresbruttogehalt in Betracht.

Eine Haftungsquotelung findet also in der Regel erst bei mittlerer Fahrlässigkeit statt. Der Arbeitnehmer muss dann anteilig den Schaden tragen, der sich nach einer Abwägung der Gesamtumstände und der hieraus resultierenden Haftungsquote ergibt. Dabei sind insbesondere Schadensanlass, Schadensfolgen sowie weitere Billigkeits- und Zumutbarkeitsaspekte zu berücksichtigen wie zum Beispiel:  Grad des Verschuldens,  Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Versicherbarkeit des Risikos, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, die Höhe des Arbeitsentgelts, persönliche Umstände des Arbeitnehmers, wie etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienverhältnisse sowie das bisherige Verhalten.

Fällt dem Arbeitnehmer nur leichteste Fahrlässigkeit zur Last, haftet er nicht, sondern der Arbeitgeber muss vollumfänglich im Rahmen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs zahlen.

Anwendbarkeit der Grundsätze beim Eingreifen der Regelungen der GUV

Damit könnte der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung einen Freistellungsanspruch gegen den Träger als Arbeitgeber geltend machen. Fraglich ist, ob die Anwendung des innerbetrieblichen Schadensausgleich beim Eingreifen der Regelungen der §§ 104, 105 SGB VII überhaupt gerechtfertigt ist und Anwendung finden sollte:

Die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung dienen dem Schutz des Arbeitnehmers vor Inanspruchnahme bei verursachten Schäden, da der Arbeitgeber den wirtschaftlichen Vorteil aus dem Einsatz des Arbeitnehmers zieht und somit bei betrieblich veranlassten Schäden diese zum Teil tragen soll. Die Quotelung beruht auf dem Gedanken, dass bei steigender Sorgfaltspflichtverletzung und Vorsatz die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers sinkt und dem Arbeitgeber dieses Risiko nicht aufgebürdet werden soll. Die Regelungen der §§ 104, 105 SGB VII dienen primär dem Betriebsfrieden. Die Grundsätze über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung wurden jedoch gerade im Hinblick auf die Schädigung betriebsfremder Dritter entwickelt, hatten also eine andere Grundkonstellation und damit auch einen anderen Zweck im Blick. Mittelbar schützen die Regelungen des § 105 SGB VII auch den Arbeitgeber, der durch Zahlung der Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung, das Risiko der Inanspruchnahme bei einem Schaden auf Grund einer Pflichtverletzung seines Arbeitnehmers vermeiden will. Diesem Gedanken würde eine Inanspruchnahme über die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs nach einem Haftungsregress des UV-Trägers gegenüber dem Arbeitnehmer gemäß § 110 SGB VII zuwiderlaufen. Eine Doppelbelastung wäre die Folge: Zum einen bezahlt der Arbeitgeber die Beiträge zur Unfallversicherung, um so von der Haftung freigestellt werden zu können. Darüber hinaus würde er aber noch einem Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers ausgesetzt werden. Dies widerspricht auch dem Sinn und Zweck des § 110 SGB VII, der den Träger der gesetzlichen Unfallversicherung schützen soll und nicht auf den Schutz des Arbeitnehmers abzielt. Vielmehr soll über diese Vorschrift, die den Arbeitnehmer begünstigenden Normen des §§ 105, 106 SGB VII insofern nicht eingreifen, als das er sich einem Haftungsregress des Unfallversicherungsträgers ausgesetzt sieht auf Grund einer grob fahrlässigen oder vorsätzlichen Pflichtverletzung, die seine Schutzwürdigkeit entfallen lässt.

Im Ergebnis sprechen die besseren Argumente für eine Nichtanwendung der Grundsätze über den innerbetrieblichen Schadensausgleich im Rahmen der Vorschriften des SGB VII, so dass der Arbeitnehmer nach Inanspruchnahme durch den Träger der gesetzlichen Unfallversicherung nach § 110 SGB VII keinen Freistellungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber geltend machen kann.

Erlass des Ministeriums für Schule und Weiterbildung vom 23.12.2010:

Gebundene und offene Ganztagsschulen sowie außerunterrichtliche Ganztags- und Betreuungsangebote in Primarbereich und Sekundarstufe I (BASS 12 - 63 Nr. 2)

"6.7 Alle beteiligten Personen und Einrichtungen sollen vertrauensvoll zusammenarbeiten. Die Schulleiterin oder der Schulleiter sorgt für einen regelmäßigen und fachgerechten Austausch zwischen den Lehrkräften und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den  außerunterrichtlichen Angeboten."

Eine Kultur der Zusammenarbeit der verschiedenen (professionellen) Akteure – vom Nebeneinander zum Miteinander – ist eine zentrale Gelingensbedingung des Ganztags, kann aber nicht vorausgesetzt werden, sondern muss gewollt, entwickelt und gesteuert werden. Dabei kommt der Schulleitung eine wichtige Rolle zu in dem Sinne, dass sie diese Entwicklung unterstützen und forcieren muss. Das muss aber nicht bedeuten, dass sie auch den Prozess selbst gestalten. Von schulischer Seite können hier z.B. die Ganztagskoordinatorinnen und Ganztagskoordinatoren, aber auch Schulsozialarbeiterinnen und Schulsozialarbeiter diese Aufgabe übernehmen.

Die konkrete Gestaltung der Zusammenarbeit hängt wesentlich davon ab, in welchem Umfang – und mit welchen Verantwortlichkeiten – außerschulische Fachkräfte und/oder Träger im Ganztag tätig sind. Von daher kann es hier keine einheitlichen Vorgaben geben, sondern sind die verantwortlichen Akteure gefordert, zur konkreten Praxis der jeweiligen Schule passende Lösungen für eine gelingende „Teamkultur“ zu entwickeln.

Hat eine Schule einen hauptverantwortlichen Träger für den Ganztag, der als „Generalunternehmer“ fungiert, ist dieser gleichermaßen gefordert, den regelmäßigen und fachgerechten Austausch seines Personals untereinander und mit den Lehrkräften verantwortlich (mit) zu gestalten – z.B. indem auch hier die koordinierenden Fachkräfte den Auftrag bekommen, die Entwicklung einer „Teamkultur“ voranzutreiben.

Angesichts zu erwartender Irritationen und „Stolpersteine“ ist zu empfehlen, die Entwicklung einer „Teamkultur“ zum Thema der kontinuierlichen Praxisreflexion und Evaluation im Ganztag zu machen. Hilfreich können zudem gemeinsame Fortbildungen der verschiedenen (professionellen) Akteure, gemeinsame Klausurtage und die Unterstützung durch externe Moderation und/oder Supervision sein. Ein weiteres wichtiges Instrument zur Planung und Gestaltung der Zusammenarbeit im Ganztagsalltag ist die Kooperationsvereinbarung (siehe Punkt Kooperationsvereinbarungen, 6.8 des Erlasses).

Regelmäßig bindet der Träger der freien Jugendhilfe, der Träger des Offenen Ganztags an einer Schule ist, für die Gestaltung weitere außerschulische Bildungspartner ein, um ein möglichst vielseitiges und bedarfsgerechtes AG- und Projektangebot vorhalten zu können.

Bereits durch die Rahmenvereinbarungen der Landesregierung mit den Partnern aus u.a. Sport, Musik, Kirche, Museen uvm. wird der hohe Stellenwert der Zusammenarbeit mit außerschulischen Partnern deutlich. Angebote von öffentlichen und gemeinwohlorientierten Kooperationspartnern sind bei der Ausgestaltung von AGs und Projekten vorrangig einzubinden. Kann ein Bedarf nach besonderen Angeboten nicht durch diese abgedeckt werden, können jedoch auch gewinnorientierte Kooperationspartner für die Ausgestaltung von AG-Angeboten und Projekten eingesetzt werden, soweit diese die erlasslichen und gesetzlichen Regelungen insbesondere hinsichtlich der Vorgaben bezüglich § 72 SGB VIII, Datenschutz etc. einhalten.

Welche Vorgaben vor Ort gelten, hängt von der Ausgestaltung der jeweiligen Kooperationsvereinbarungen und den Konzepten zwischen Schule, Schulträger und Träger der freien Jugendhilfe ab.